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Tipi e forme di cambiamento organizzativo.

28 Mar

Ora voi vi chiederete cos’è sta roba.

La mia risposta è che, avendo ripetuto un sacco di volte questo capitolo e non ricordandomi molte cose, ho deciso di scriverlo così verificherò se l’uso della trascrizione mi facilita nell’apprendimento rispetto all’uso orale.

 

Il processo di cambiamento organizzativo è quel processo attraverso il quale un organizzazione passa da uno stato attuale ad uno stato futuro desiderabile per accrescere l’efficacia e il valore di questa organizzazione.

Tutte le organizzazioni cambiano, sia quelle in crisi, sia quelle in salute. Se esse non cambiano avranno una minore efficacia ed una minore possibilità di sopravvivenza. Cambiano per diversi motivi e per attuare tale processo, l’organizzazione si deve focalizzare su diversi obiettivi:

  1. Le risorse umane: attraverso la FORMAZIONE, l’ASSEGNAZIONE DI DIRITTI DI PROPRIETA’ (MOTIVAZIONE), la modifica del TOP MANAGEMENT per accrescere e modificare il decision making e la CULTURA ORGANIZZATIVA, cioè interiorizzare le norme e i valori dell’organizzazione all’interno di coloro che vi operano e lavorano.
  2. La Tecnologia: forza ambientale in continuo cambiamento. L’organizzazione deve sfruttare al meglio la tecnologia per poter eguagliare o sorpassare i diretti concorrenti ed acquisire un vantaggio competitivo.
  3. Le risorse funzionali: assegnazione e focalizzazione sulle funzioni che creano più valore per l’impresa, eliminando le funzioni critiche e in declino.
  4. L’organizzazione: modificando la struttura organizzativa.

Elementi importanti ai fini del cambiamento sono le SPINTE e le RESISTENZE al cambiamento stesso. Le SPINTE al cambiamento sono tutti quei fattori che incentivano e rendono favorevole l’organizzazione a questo processo e possono essere:

  • Spinte competitive: l’organizzazione tende a cambiare per sopravvivere, cioè fare meglio dei diretti concorrenti.
  • Spinte economiche, politiche, generali: con l’ampliarsi dei mercati e con l’aumentare della complessità dell’ambiente in cui l’organizzazione opera, essa avrà più incentivo a cambiare per mantenere ed aumentare l’efficacia di fronte a queste contingenze dell’ambiente.
  • Spinte geografiche e sociali
  • Spinte etiche: mantenere un comportamento sano e di rispetto verso l’ambiente.

Le RESISTENZE al cambiamento, invece, sono quelle forze che rendono l’organizzazione restia al cambiamento e possono rilevarsi a livello organizzativo, di gruppo e individuale.

  • Resistenze organizzative di potere e controllo: il cambiamento porta benefici a diversi soggetti, funzioni e divisioni organizzative a spese di qualcun’altro. I soggetti che pagano le spese del cambiamento agiranno da deterrente ad esso.
  • Resistenze organizzative a livello funzionale: le funzioni organizzative vedono il cambiamento da un solo punto di vista, tralasciando l’importanza di esso ai fini degli obiettivi organizzativi.
  • Resistenze organizzative di struttura meccanica e di cultura tradizionalistica: in presenza di struttura meccanica e di cultura tradizionalista si avranno delle resistenze al cambiamento in quanto non si ha all’interno dell’organizzazione una cultura innovativa e orientata a “cose nuove”.
  • Resistenze a livello di gruppo: creazione di gruppi formati da persone con pensieri coesi e da elevato groupthinking, ossia il principio di rendere unanime l’organizzazione a non cambiare.
  • Resistenze a livello individuale: le persone, singolarmente, tendono a vedere il cambiamento in maniera “egoistica” non guardando i risvolti positivi che il processo di cambiamento potrebbe avere sull’intera organizzazione. Si focalizzano solo sugli interessi personali.

Spinte e resistenze al cambiamento le possiamo ritrovare all’interno della “Teoria del campo di forza” di Lewin. La teoria in questione spiega come nel caso in cui le spinte al cambiamento e le resistenze al cambiamento siano identiche, l’organizzazione si trova in uno stato di inerzia e quindi non cambia. E’ quindi compito dei manager aumentare le spinte al cambiamento e ridurre le resistenze al fine di cambiare l’organizzazione.

I processi di cambiamento organizzativo si dividono in 2 macrocategorie:

  • CAMBIAMENTO INCREMENTALE: processo di cambiamento continuo, minuzioso e progressivo, senza grossi stravolgimenti della struttura e della cultura aziendale. Trova attuazione nei sistemi sociotenici, nel Total Quality Management (TQM) e nello sviluppo di team di lavoro flessibile.
  • CAMBIAMENTO RADICALE: processo di cambiamento ampio che comporta lo stravolgimento della struttura organizzativa (di solito viene attuato quando i manager non sono stati in grado di effettuare un cambiamento progressivo e l’organizzazione non è più al passo con i tempi). Trova attuazione nella reingegnerizzazione, nella ristrutturazione, nel downsizing e innovazione.

Sistemi sociotecnici: sviluppare l’aspetto tecnico dell’organizzazione, ma anche l’aspetto sociale, ossia la distribuzione dei ruoli e dei compiti all’interno della funzioni e divisioni organizzative.

TQM: ha la base dei sistemi sociotecnici ma prevede la continua ricerca da parte di tutti i livelli aziendali della massima qualità per tutti i prodotti e servizi prodotti dall’organizzazione.

Istituzione di team di lavoro flessibili: istituire team di lavoro che abbiano competenze specifiche per lo svolgimento di un determinato obiettivo. L’organizzazione fa si di formare competenze anche in altri ambiti dei lavoratori cosicchè possano essere impiegati in altri compiti specifici.

 

Reingegnerizzazione: processo atto a riprogettare i modi in cui i compiti vengono assegnati alle funzioni per accrescerne l’efficacia. La reingenerizzazione ha come oggetto non tanto le funzioni quanto i processi (insieme di attività correlate o intercorrelate tra loro svolte dagli attori dell’organizzazione per aumentare il valore di bene e servizi prodotti). Per attuare una reingegnerizzazione si devono realizzare 3 fasi:

  • Focalizzazione sugli obiettivi
  • Far si che colui che utilizzerà gli output sia lo stesso ad attuare il processo
  • Decentralizzare il decision making per rendere più flessibile il processo organizzativo.

Ristrutturazione: molto collegata alla reingegnerizzazione. Processo secondo il quale i manager riassegnano la relazione tra compiti ed autorità modificando la struttura e la cultura organizzativa.

Downsizing: processo che prevede il sottodimensionamento della struttura organizzativa tramite il licenziamento di manager e dipendenti per abbattere i costi.

Innovazione: uso efficiente di competenze e risorse per creare nuove tecnologie e nuovi beni e servizi in modo tale che un’organizzazione possa cambiare e rispondere meglio ai bisogni del cliente.

 

La gestione del cambiamento è data da 3 fasi principali di Lewin:

  • Scongelamento dell’organizzazione
  • Attuazione del cambiamento
  • Ricongelamento dell’organizzazione (con il cambiamento).

Le fasi della ricerca dell’intervento sono:

  1. Diagnosticare i problemi dell’organizzazione ed individuarli
  2. Progettazione dello stato futuro desiderabile (risolvendo i problemi riscontrati nella struttura precedente)
  3. Implementare l’azione (i manager devono riscontrare i possibili problemi che riscontreranno all’atto del cambiamento. Scegliere se impiegare agenti esterni di cambiamento o agenti interni. Decidere se effettuare un cambiamento dall’alto verso il basso o dal basso verso l’alto. Quest’ultimo è più efficace.)
  4. Valutare l’azione che è stata presa per determinare se il cambiamento ha sortito gli effetti desiderati (al punto 2)

Infine si ha lo SVILUPPO ORGANIZZATIVO (SO) che è una serie di tecniche adottate dai manager per favorire il cambiamento e per aumentare l’adattabilità dell’organizzazione al cambiamento (maggiore efficacia)

 
3 commenti

Pubblicato da su 28/03/2011 in Studio - Università Economia

 

3 risposte a “Tipi e forme di cambiamento organizzativo.

  1. Milly

    28/03/2011 at 09:46

    ma sei normale?? anche se a qualche tuo collega potrebbe servire sicuramente eh!!! ahahahhaah

     
    • vitto27

      28/03/2011 at 09:49

      dai momo, speriamo serva più a me a livello di memoria e per l’esame eh!!! =)
      ti amo

       
  2. Martina

    28/03/2011 at 11:54

    non capisco niente! ….come sei intelligente!

     

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